延べ120時間以上、期間は約1ヶ月。
これはSHIFTの経営陣や統括本部長達が半期（6ヶ月）に一度、従業員の評価会議にかける時間です。それが年に2回、つまり1年のうち2ヶ月は「評価」に向き合っていることになります。
これほどの時間をかけて評価会議では何が話し合われているのでしょうか。そして期末の評価だけでなく、期初の目標設定や、上長との面談、給与連動など。SHIFTの評価制度はどのように設計・運用されているのでしょう。
一人ひとりの「今」そして「これから」に向き合うSHIFTの真摯な姿を皆さんに知っていただければと思います。
-
コーポレート人事部 部長 中園 拓也
2017年に入社。入社以降、一貫して、人事制度、評価、ヒトログ、各種人事施策に携わる。
2児の父、休みは子どもとサッカー、ゲームが中心な生活を送っています。モットーは、「やってみないとわからない！まずやってみる！」
目次
どれだけ人数が増えても、一人ひとりに向き合いつづける
まずは冒頭に挙げた評価会議で何が話し合われているのか、お伝えしましょう。
代表の丹下が入る評価会議の対象者は全体の約20％、残りが役員・統括部長による評価会議の対象です。いずれの会議においても、文字通り“一人ずつ”今期の成果を確認していきます。
「成果に至った・至らなかった要因は？」
「このメンバーの年収が上がるには、何が必要？」
「このメンバーは、5年後どうなっているの？」
こうした質問が飛び交うなかで、どれだけ真摯に部下に向き合えているかが明らかになります。時には1時間かけて話す対象者もいるほど。上長として、個々のメンバーにどんな機会を提供すべきなのかを日ごろから考えていなければ、実りある協議にはなりません。
メンバーとの対話を重ね、彼らのキャリア、人生に向き合う。これはSHIFTの管理職に浸透しているスタンスだと自信を持って言えます。
SHIFTの従業員は、年々すさまじい勢いで増加しています。経営陣が直接顔を合わせたことのない従業員に対して、正しい評価ができるよう自社で開発したのが社内人材管理システム「ヒトログ」です。
その人が透けて見えてくるようなデータを集め、会議進行中も、「このデータないの？」という声が挙がったら即時反映・アップデートしています。ちなみに項目は増えつづけ、現在は400もあるんですよ。「正しくその人を理解したい」「どれだけ人数が増えても、一人ひとりの評価を疎かにしない」といったSHIFTの姿勢が表れていると私は考えています。
5年後にどうありたいか。目標シートと絶対評価に込めた思い
評価会議で経営陣から上がる質問があくまで「個人の成長」に着目したものだと気づいてくださった方もいるかもしれません。
成長に不可欠なのは、「本人の意思」。だからこそSHIFTではトップダウンでなく、自ら目標を設定し、そして自ら評価をするプロセスを大切にしています。
期初に設定する目標シートの一番最初にある項目は「5年後のキャリアビジョン」。その次に「所属する組織の目標」「上長のあなたに対する期待・役割」「半期の個人目標」とつづきます。
つまり起点になるのは「あなたは5年後にどうありたいですか」という問いかけなんです。
そして私たちが大切にしているのは「対話」です。個人の目標設定においても、上長との話し合いを経て、会社や所属部署が掲げる業績目標とのすり合わせを行っていきます。本人が納得できる目標設定となってこそ、評価にも納得がいきますよね。
また、キャリアアップにおいても、いま携わる領域を専門的に深めていく、ラインマネージャーになるなど、選択の幅は広くあります。
さらに、スピーディにキャリアアップしたい人もいれば、この数年は、仕事と育児や介護とのバランスを取りたいという人もいるでしょう。私たちは従業員本人が望むスピードで、一人ひとりが生き生きと働きつづけられる環境を提供したいと考えています。
そうして本人が納得した目標に向けて半期邁進するなかで、中間面談を経て行うのは「自己評価」です。「評価面談」は、自分が挙げた成果を上長にアピールする場。上長はその内容を受けて個人の総合評価を打ち出し、冒頭に伝えた評価会議で評価の最終決定が下されます。
なおSHIFTの評価は「絶対評価」であることも付け加えさせてください。“組織内の何割がA評価で～”といった相対評価ではありません。年次や年齢ではなく、実力（実績）と人間性を重視すること。これもまた「個人」に真摯に向き合うSHIFTの思いの表れなのです。
細分化された職級・報酬制度。成果を出した人にはしっかり報いたい
ところで、目標シートには「5年後に目指す年収」「半年後に目指す役職・年収」もしっかりと記載します。SHIFTでは評価結果としての昇級が、明確に給与に連動。職級テーブル・賃金テーブルが社内公開されています。
今期の評価が給与にどう跳ね返ってくるのかがわかりやすいことに加え、自分が目指す職級で必要な能力や、期待される主な成果がわかりやすく定義されている。
特徴的なのは、職級が職種別に20段階、さらにその中のレベルを10段階に細分化してること。
そしてそれぞれの職級定義の中に定量的な指標までもが明示されていることです。
昇級・昇給するために何が必要かが明確であることで、モチベーションも醸成されるでしょう。そこには「自分の意思をもって成果を出した人にはしっかり報いたい」というSHIFTの強い思いがあるのです。
計画以上の成果を残し、年収を340万円昇給させた組織長もいます。リーダー層だけでなく、若手でも、スピード昇級を叶えるステップアップ検定を活用することで、未経験で入社してからわずか4ヶ月で年収を100万円UPできた方もいらっしゃいます。
今後も、多方面からの施策によって挑戦する人の後押しをしていくつもりですし、挑戦したいと考える方にとって、SHIFTが次の活躍先候補として第一想起される存在になっていきたいですね。
（※本記事の内容および取材対象者の所属は、取材当時のものです）
